給料や残業の未払いは、労働基準法第24条に違反する明らかな違法行為であり、罰則の対象となります。労基法第24条では、「賃金支払いの5原則」というものが定められているため、会社側の都合で給料未払いが起きたり、支払いを遅らせることは禁止されています。
しかし、法律に違反することは頭ではわかっているものの、給料未払いの企業が存在することも事実です。今回は、給料未払いの企業実態とリスクについて、徹底解説します。
目次
賃金支払いの5原則とは
賃金支払いの5原則とは、労働者への賃金の支払いに関するルールを定めたものになります。以下の5つの原則を破った場合、罰則の対象となります。
罰則の対象にならないためにも、賃金支払いの5原則についてしっかりと理解を深める必要があります。
通貨払いの原則
給与は必ず「通貨」で支払われなければならず、「現物」を給与とすることは禁止されています。したがって、小切手や外国通貨などで支給することは認められていません。
ただし例外として、法令または労働協約に別段の定めがある場合には、通貨以外のもの（例：通勤定期券などの現物支給）で支払うことができます。
直接払いの原則
賃金は、直接労働者に支払わなければなりません。労働者の親権者などの法定代理人や任意代理人への支払いも、禁止されています。
ただし、労働者本人が病気などで欠勤してる場合には、配偶者や秘書などの単なる「使者」に支払うことは差し支えないとされています。
全額払いの原則
賃金は、その全額を労働者に支払わなければなりません。事業者の都合で、積立金や貯蓄金などの名目で控除したり、貸付金との相殺を行うことはできません。
ただし、社会保険料や、住民税など法令に基づく控除は認められています。それに加え、別途労使協定が締結されている場合には、労働組合費や社宅などの福利厚生施設の費用を控除することは可能とされています。
毎月1回以上の原則
賃金は、少なくとも毎月1回以上支払わなければなりません。年俸制の場合も、分割して毎月支払う必要があるとされています。
ただし、退職金などの臨時に支払われる賃金や賞与、1ヵ月を超えて支払われる勤続手当などは例外とされているため、この原則は適用されません。
一定期日払いの原則
賃金は毎月一定の期日を定めて、定期的に支払わなければなりません。一定期日とは、必ずしも暦日を指定しなくてもよく、月給の場合には月末払いとしても可能です。しかし、「毎月第2月曜日」のように月ごとに変動するような期日の定めをすることは、禁止されています。
また、所定支払日が休日に当たる場合には、支払日を繰り上げずに繰り下げて支払うことが認められています。
給料未払いに至るまで
給料の未払いはいきなり起こるものではなく、はじめのうちは支払日が遅くなるなど、気づきにくいところから始まります。そのため、気づいたら「先月の給与が支払われていない」といった事態になっている企業も多いのです。
給料の遅配
「今まで期日通りに支払われていた給与が、いつの間にか1週間遅れて支払われるようになった」場合、給料の遅配に該当しているでしょう。
まだ未払いの段階ではないため、大丈夫と考えている人もいると思いますが、給料の遅配が常態化するようになったら、企業の経営状態があまり良くないため今後給料の未払いが発生する確率が高いと考えてよいでしょう。
給料の分割払い
「給料の分割払い」とは、今まで一度に支払われていた給与が半分に分かれて支払われるようになった状態を指します。「給料の遅配」との違いとして、一度に振り込まれているか分割で振り込まれているかがポイントです。
分割で払うということはまとめてお金を用意することが難しくなっている段階のため、給料の遅配よりひどい状態ともとらえることが出来ます。給料の分割払いが始まってしまうと、いよいよ未払いの状態に片足を突っ込んでいる状態に陥っている可能性が高いです。
給料の未払い
こちらは、上記の2つとは違い、まったく支払われていない状態です。「前月の給与が振り込まれていない」「ちゃんと払うからといって濁されてしまう」などの状況になってしまうと、会社の経営状態が非常に危ないと判断してよいでしょう。
給料の未払いが起きている場合、倒産確率が非常に高いとされています。そのため、過去には給料を受け取れないまま倒産してしまったといった事例が存在します。
給料未払いの実態
実際に、給料未払いが発生していた会社の従業員はどのような状態だったのか見てみましょう。
ある掲示板や口コミサイトでは、以下のような書き込みが投稿されていました。
また、他の企業で給料未払いが発生していた際には「ライフラインが止まってしまった」「携帯代も、家賃代も払えていない」「給料が支払われなくなってしまうかもしれないから退職するのが怖い」といった内容の口コミが投稿されていました。
給料未払いの発生原因の多くが「経営不振」または「ずさんな経営」によって引き起こされますが、給料の未払いは従業員への多大な被害を生むだけではなく、企業側にとっても非常に多くのリスクが潜んでいます。
以下では、企業側にとってどのようなリスクが潜んでいるかを解説します。
給料未払いのリスク
冒頭でも述べた通り、給料の未払いは明らかな法律違反であるため、罰則の対象となります。そのため、経営者にとって多くのリスクが潜んでおり、自社の抱えるリスクをきちんと認識する必要があります。
以下では、給料未払いが発生した場合、企業が抱えるリスクについて説明します。
労働基準監督署に申告されるリスク
労働基準監督署には、労働に関する相談窓口が設置されています。そのため、労基署に駆け込まれ、申告（通報）されてしまうと労基署から是正勧告や指導を行われる可能性があります。
是正勧告書や指導票等の書類には強制力はありませんが、繰り返し是正がされなかった場合や異様に悪質だと判断された場合には、件数は多くありませんが今までに検察庁に書類送検された事例も存在します。また、是正勧告は行政処分ではなく行政指導に分類されるため、裁判にて争うことは出来ません。
遅延損害金が発生するリスク
あらかじめ雇用契約書や就業規則で定められた賃金を、所定の支払日に支払わなかった場合には、遅延損害金が発生します。遅延損害金については商法第514条にて定められており、「本来支払われるべき日の翌日から、遅延している期間の利息に相当する遅延損害金（年利6％）がつく」こととされています。
また、退職した労働者の場合、退職の日（支払日が退職後の場合にはその支払日）までに支払われなかった賃金のうち、年14.6％の利息が付くこととされています。これらの遅延損害金や遅延利息は、民事上の請求権として認められています。
訴訟を起こされるリスク
訴訟を起こされた場合には、裁判所で争わなければなりません。労基署の相談窓口では、訴訟を勧められることも多く、金額も給料未払い分が60万以下であれば少額で起こせる訴訟があることから、選択肢の一つとして視野に入れやすくなっています。
先ほど述べたように、労基署の是正勧告書や指導票等の書類に強制力はなく、労基署側でも相談を受けてから実際に行動に移すことが出来るまで相当な時間を要するため、訴訟を起こしたほうが早急に給与を受け取れる可能性が高くなっているとされています。
会社としての存続が難しくなるリスク
今まで述べてきた全てのリスクに当てはまりますが、給与の未払いや遅配が発生する企業はまずはじめに従業員からの信用を失います。
さらに現代では、SNSやネットの情報網が非常に発達しているため、書き込みや口コミから情報が拡散されやすくなっています。そういったところから、給料遅配の事実が公に広まってしまう可能性も少なくありません。
それに加え、厚生労働省では給料未払いの違反などで送検した事案は、ホームページにて「企業名」「違反した内容」などについて公表しています。公になってしまうと営業先や取引先からの信用だけでなく、世間からの信用も失いかねません。
ブラック企業としてのレッテルを貼られてしまう上に、顧客が離れてしまい、売上が激減し会社として存続していくことが難しくなるリスクが高くなります。
給料未払いは非常に危険なリスクを伴っている
給与の未払いや遅配は「倒産の前兆」のひとつとして挙げられているほど、非常に危険な状態と捉えられており、近いうちに倒産してしまう可能性もあります。
過去の事例として、退職者による集団訴訟が起こされるケースや、給与遅配に関する書き込みが投稿され企業の信用を失ってしまうケースなどもありました。企業側としても自社を守るために、今や最低限のリスク管理は必須事項となっています。
以前は、給与の遅配などの倒産の予兆を外部から見抜くことは難しかったのですが、今ではネットの著しい普及により口コミや書き込みなどの風評から、倒産の前兆を予測することも可能な時代になりました。
企業の信用を調査するうえで財務諸表などの定量情報も重要ですが、今の時代だからこそ口コミや書き込みといった「定性情報」をより注意深くチェックする必要があるでしょう。
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